Pengertian
Perencanaan
perencanaan
adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi, membuat strategi untuk mencapai
tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja organisasi.
Unsur-unsur
Suatu Perencanaan
Dalam menetapkan suatu rencana harus lah mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
Dalam menetapkan suatu rencana harus lah mengandung unsur-unsur sebagai berikut:
1. Tujuan.
Suatu rencana yang akan dilaksanakan harus mempunyai tujuan yang jelas dan
mempunyai batasan akan tujuan tersebut (fokus). Dalam batasan ini dirinci
tentang limit waktu yang akan dipakai, bagaimana cara pencapaian tujuan tersebut
dan lain sebagainya.
2. Politik.
Yang dimaksud dengan politik ini adalah kewenangan, delegasi dan pertanggung
jawaban dalam pelaksanaan sebuah rencana. Sehingga tujuan yang telah
direncanakan akan berhasil.
3. Prosedur,
merupakan urutan tindakan atau kegiatan yang terorganisir dalam rangka pencapaian
tujuan tersebut.
4. Anggaran
atau budget merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam pencapaian tujuan.
Anggaran ini harus dibuat serealistis mungkin, sehingga beban dari pelaksanaan
ini tidak tidak lah begitu berat.
5. Program,
merupakan gabungan dari politik, prosedur dan anggaran serta perlu adanya
alternatif tujuan bilamana tujuan utamanya tidak tercapai sebagaimana yang
diharapkan.
Perencanaan sangat dibutuhkan dan
diperlukan karena merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen,
tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan
tak akan dapat berjalan.
Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan
Fungsi perencanaan meliputi kegiatan menetapkan apa yang ingin dicapai bagaimana cara mencapainya, berapa lama waktu yang akan dibutuhkan, berapa orang yang diperlukan dan berapa banyak biayanya.
Rencana dapat berupa rencana informal atau rencana formal. Rencana informal adalah rencana yang tidak tertulis dan bukan
Fungsi perencanaan meliputi kegiatan menetapkan apa yang ingin dicapai bagaimana cara mencapainya, berapa lama waktu yang akan dibutuhkan, berapa orang yang diperlukan dan berapa banyak biayanya.
Manfaat
Perencanaan
1. Standar
pelaksanaan dan pengawasan
2. Pemilihan
berbagai alternative terbaik
3. Penyusunan
skala prioritas, baik sasaran maupun kegiatan
4. Menghemat
pemanfaatan sumber daya organisasi
5. Membantu
manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
6. Alat
memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait, dan,
7. Alat
meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti.
Ada lima dasar Pengklasifikasian perencanaan:
1. Bidang
fungsional, ini mencakup rencana produksi, rencana pemasaran, rencana keuangan
dan rencana personalia. Setiap faktor memerlukan tipe rencana yang berbeda
2. Tingkatan
organisasional, ini termasuk keseluruhan organisasi atau
Satuan-satuan kerja.
Satuan-satuan kerja.
3. Karakteristik
(sifat rencana), ini meliputi faktor kompleksitas, fleksibilitas, keformalan,
kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitas dan
kualitas.
kualitas.
4. Waktu,
ini menyangkut rencana jangka pendek, rencana jangka menengah, dan rencana
jangka panjang.
5. Unsur-unsur
rencana, ini dalam wujud anggaran, program, prosedur,
kebijaksanaan peraturan dan sebagainya.
kebijaksanaan peraturan dan sebagainya.
Dalam
suatu organisasi, rencana dirinci melalui tingkatan-tingkatan
yang membentuk hierarki dan parallel dengan struktur organisasi. Ada dua
tipe utama, yaitu:
yang membentuk hierarki dan parallel dengan struktur organisasi. Ada dua
tipe utama, yaitu:
1. Rencana
Strategik, merupakan rencana yang dirancang untuk memenuhi
tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan
alasan khas keberadaan organisasi.
tujuan organisasi yang luas, mengimplementasikan misi yang memberikan
alasan khas keberadaan organisasi.
2. Rencana
Operasional, merupakan penguraian rinci bagaimana rencana
strategik dapat dicapai.
strategik dapat dicapai.
Rencana
operasional mempunyai dua tipe, yaitu:
1. Rencana
sekali pakai (single use plane), rencana ini dikembangkan untuk
mencapai tujuan-tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi bila telah mencapai tujuannya.
mencapai tujuan-tujuan tertentu dan tidak digunakan lagi bila telah mencapai tujuannya.
2. Rencana
tetap ini merupakan pendekatan-pendekatan standar untuk menangani situasi yang
dapat diperkirakan dan terjadi berulang-ulang.
II.
PENEMPATAN
SDM DALAM ORGANISASI KEWIRAUSAHAAN
Sumber-sumber
Tenaga Kerja
Ada
dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern dan sumber ekstern, tapi
manajer lebih menyukai perolehan dari sumber intern karena dapat memotivasi
karyawan yang sudah ada, tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat
dalam menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif dan
efesien dari luar organisasi.
1. Sumber
Intern
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu
:
·
Penataran (Upgrading) yaitu dengan
mendidik dan memberi latihan.
·
Pemindahan (transferring) yaitu posisi
yang kurang disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan.
·
Pengangkatan (promoting) yaitu
pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
2. Sumber
Ekstern
Sumber ekstern penwaran tenaga kerja dapat diperoleh
antara lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor
penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi dan migrasi.
v LANGKAH-LANGKAH
PROSES SELEKSI TENAGA KERJA
L LANGKAH
1 : PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses
seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar
memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor
personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila
pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat
membantu dalam upaya menghilangkan kesalah pahaman dan menghindarkan pencarian
informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
LANGKAH
2 : TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes
penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para
karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang
menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian
pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar
tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas
berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan
prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
LANGKAH
3 : WAWANCARA SELEKSI
Wawancara
seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara
mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap
para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau
rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah
: pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari
perusahaan.
LANGKAH
4 : PEMERIKSAAN REFERENSI
Bagaimana
tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya? Bagaimana
sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini,
departemen personalia menggunakan berbagai referensi.
Personal
references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta
perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi
biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi
pada umumnya jarang digunakan.
Employment
references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak
spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut,
karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi
yang benar.
LANGKAH
5 : EVALUASI MEDIS
Proses
seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan
karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk
menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter
diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis
memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan
asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik
untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat
mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
Atasan
langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas
para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan
mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering
mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih
tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada
penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen
para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi
dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui
supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia
menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan
pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan
pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan
pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
LANGKAH
7 : KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah
diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan
penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan
masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus
diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang
ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati
berbagai macam tahap proses seleksi.
II.
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SERTA TEKNIK YG
DLAKUKAN UNTUK KARYAWAN BARU & LAMA
Meliputi
aspek pengelolaan terhadap sumber daya manusia sebuah perusahaan.
Perusahaan-perusahaan yang secara aktif menerapkan talent management merupakan
perusahaan yang berupaya secara lebih profesional dalam mengelola kualitas
sumber daya manusia perusahaan.
Istilah
talent management erat kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia berbasis
kompetensi. Kompetensi yang diharapkan dari sumber daya manusia meliputi
kompetensi pengetahuan, keterampilan, pengalaman, berbagai karakter kepribadian
yang biasanya ditunjukkan oleh sebuah sikap kebiasaan yang muncul.
Talent
management biasanya meliputi tiga proses, diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Proses
pengembangan dan penguatan kompetensi karyawan baru pada saat awal masuk ke
perusahaan Talent management pada tahapan ini meliputi meliputi seleksi sumber
daya dari perusahaan, bagaimana cara-cara kreatif yang bisa dilakukan untuk
dapat menampung sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki kompetensi di
banyak hal.
2) Proses
pengembangan juga bisa dibantu langsung oleh pihak perusahaan melalui berbagai
kegiatan pelatihan dan pembekalan menyangkut kompetensi sumber daya manusia
yang baru diterima di perusahaan. Penyaringan sumber daya manusia yang
berkualitas dari awal bisa dilakukan salah satunya dengan cara memberikan
iming-iming imbalan gaji yang besar. Dengan cara ini diharapkan mampu menarik
perhatian pihak-pihak sumber daya manusia yang lebih berkompeten.
3) Upaya
memelihara serta mengembangkan sumber daya manusia yang memang sudah ada di
perusahaan Sumber daya manusia yang sudah ada di perusahan perlu terus
dikembangkan dan diarahkan agar mampu terus meningkat kualitasnya. Pengembangan
sumber daya manusia perusahaan menjadi salah satu tanggung jawab perusahaan.
Banyak cara yang bisa terus dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang sudah ada, diantaranya dengan memberi pembekalan pelatihan, melakukan evaluasi kinerja dan arah dan cara-cara kreatif lain yang biasanya dilakukan oleh pihak perusahaan.
Banyak cara yang bisa terus dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang sudah ada, diantaranya dengan memberi pembekalan pelatihan, melakukan evaluasi kinerja dan arah dan cara-cara kreatif lain yang biasanya dilakukan oleh pihak perusahaan.
Upaya mencari dan
menarik sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang baik, komitmen serta
karakter kerja yang baik bagi perusahaan Untuk menjaga kualitas sumber daya
manusia sebuah perusahaan, maka perlu dilakukan upaya untuk mencari,
meningkatkan atau juga merekrut karyawan baru yang memiliki kompetensi terbaik
untuk bisa bekerja di sebuah perusahaan. Komitmen dan karakter kerja yang baik
dari seorang karyawan biasanya bisa diperoleh dari stok sumber daya manusia
atau karyawan lama perusahaan yang biasanya sudah cukup paham dengan kondisi
perusahaan
Bagi mereka yang memang memiliki kinerja
dan komitmen yang baik dalam bekerja, biasanya akan semakin mudah dimantapkan
melalui upaya komunikasi yang dilakukan oleh pihak perusahaan.
Talent management juga
dilakukan sebagai upaya untuk menghemat anggaran finansial sebuah perusahaan.
Perampingan jumlah karyawan perusahaan yang didasarkan pada aspek komptensi,
kualitas kerja, komitmen dan sebagainya akan menghemat anggaran finansial
perusahaan yang sedianya dialokasikan untuk menggaji karyawan-karyawan
perusahaan yang tidak produktif.
Langkah untuk mengoptimalkan kinerja karyawan
melalui strategi talent management merupakan upaya cerdas untuk meningkatkan
efektifitas sumber daya manusia perusahaan sekaligus sebagai upaya pengelolaan
dan penghematan anggaran finansial sebuah perusahaan. Bekerja dengan jumlah
karyawan sedikit yang berkompeten akan lebih baik jika dibandingkan dengan
jumlah karyawan yang banyak namun minim kualitas.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar